在微软事情时，我管着来自中国大陆、香港、台湾、韩国、印度的团队。我的下属十分优秀，他们年薪百万。自己创业后，整个公司很是小，10小我私家都不到。可是每小我私家都富有激情，个个能打。

熟悉我的人，都知道我把一句话看成造就自己和员工的座右铭： We hire for attitude and train for skill .我们雇佣“态度”好的人，然后造就他们的“能力”。可是在大家想干、醒目的基础上，我一直另有半句话没说出口，这是构建一切的前提，也是原则和价值观： 员工是个体的人，首要而且最重要的是，让员工过好自己的一生。

详细要如何做到？每位员工从来到走，是个周期性的历程，也是我们熟悉的“选育用留”。作为一名治理者，在每个阶段，都要对员工卖力。— 第一阶段 —选 人能投简向来应聘的同伴，除了少部门家里有矿想体验生活的，大多都是有意愿想把事情做好的。

首先我们要具备的，就是“筛选”的能力。这点做的欠好，是整个悲剧的开始，究竟招进来了再想出去，那就难了。德才不配位，会毁了公司；隐藏了千里马，会毁了员工。

筛选造就能力的起点，是面试。——我面试微软的时候，就是一场“劳心伤神”的车轮大战。从早上 9 点半，一直连续到下午 4 点半，我一小我私家在集会室经由 6 轮面试，每个面试官一个小时。

从技术明白、智商考试再到英语考核，把我折腾的“死去活来”。邻近中午，一个面试官在我做题的时候，还当着我的面吃起了午饭……最后第 7 小我私家，是时任微软中国总裁唐骏。

一个小时事后，他和我说：恭喜你加入微软。那时，我意识到，面试要重视，要审慎。向面试者问出好问题，至关重要。

问别人“主导了什么项目”，不是好问题，他会回覆，我做了很多多少事情。要接着问：“那谁是司理，谁是副手，谁比力突出？”这是编不出来的。

乱编报出了名字，万一打电话作配景观察怎么办？问别人“到场了几个项目”，不是好问题，他会回覆，我特别努力。要接着问：“有几个工程师？举几个关键例子？是在那里相同的，数据如何？”才气落到实锤。跟踪追击，层层深入，才气水落石出，找到货真价实的同伴。怕就怕在，他说他去西天取经，你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙僧人……哪怕他是白龙马……但其实，他只是路上那根扁担。

如果招了这根扁担，对公司，对员工自己，都要完蛋。— 第二阶段 —育 人好的公司，都有一套科学的育人体系。员工 70% 的发展来自事情，Learning by doing，在事情中学习。于是许多公司把人招进来后就直接丢去干活，不管掉臂了。

其实另有 20% 来自向他人学习。许多公司都市指派导师，员工不敢问司理主管的问题，可以放心斗胆地问导师。还剩 10% ，只能通过培训提高。

员工不是弹簧人，提升能力也不是速效药，不能一蹴而就；不是动手术，也不是吃菠菜的鼎力大举水手，更不能秒变为绿巨人浩克，要逐步造就磨炼。因此在构建能力历程中，受挫是一定的。

向导要资助员工渡过低谷的时期，否则员工会以为自己傻，自己笨，事情到怀疑人生。我们要把热情的生手，酿成激情的熟手。我也想顺便多说一句，5 月份跳槽的人越来越多，6、7月份新入职的年轻员工也越来越多，想要构建自己的能力，多问、多想、多做总是没错的。

如果你的公司不幸没有好的育人体系，那你更要努力教好自己。— 第三阶段 —用 人知人善用，把合适的人，放在合适的位置上。

说起来容易，做起来实在是太难了。难的地方，不在于“用”，而在于“知”，我们对人的相识，总有偏差。相识差异性，不要拍脑壳，试着借助一些前人的思考，现成的工具。我在微软刚开始治理团队时，被要求在网上做了 200 多道 MBTI 测试题。

拿到陈诉，大吃一惊。我一直以为自己是个外向的人，但其实不是，我的外向，是职业一刀一刀镌刻出来的有效行为，但我的能量，其实来自于平静地思考。

——知道员工是什么样的人，才气知道放在什么样的位置，这才是真正对他卖力。我见过控制欲特别强的老板，时时汇报，事事过问，下属做的最多的事情是请示。

这样的人，不适合做治理，去做财政、法务吧……那些对风险控制极强的岗位，是你的天下。我也见过缔造力特别强的员工，从衣着到发型，都在宣告着特立独行。这样的人，不喜欢定时上班，是脱缰的野马，那就给他一片草原吧！独立的场景，自由的情况，是他的王国。——我还见到过最离谱的用人方式，是把团队酿成了军队。

军队里的每小我私家都是一模一样的。为什么要把被子叠成豆腐块？为什么阅兵时一定把腿踢到30°、45°？这有什么用，能接触吗？也许不能接触，但能建立权威，能树立纪律，能有绝对听从。军队里的人，千万别有个性。

可是公司里人，是缔造的人，必须要有个性，必须要多样。可以强调执行，可以有军队文化，但别真把团队酿成了军队。员工是人，不是机械。

— 第四阶段 —留 人这个阶段，最见公司和老板的格式。我一般会看两点：他用什么方法留住你的人？他用什么方法留住你的心？留住人，有太多方法。好比微软会用期权的激励方式留住一小我私家。微软的发放方式很特别，今年考核优秀，奖励期权。

可是这笔期权，分四年给你，每年拿四分之一。言下之意，想要拿全，要待四年。第二年又考核，又很优秀，又奖励期权，又干四年。所以这笔奖励，可能永远都拿不完，任何时候脱离都有损失。

这是用制度设计留住一小我私家，灼烁正大。但有些手段，比力“下流”。

好比说“户口制度”，限制流动。不签去职书、不写推荐信、有些更严重的，还扣留了相关的证件，就是不让你走。这种做法，留得住人，留不住心。想留住心，也。

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