让我们一起来看看我为某日化公司做的企业大学案例吧企业配景：该企业是海内知名日化企业，年营业收入近50亿，团体员工近万人，下游互助经销商近2000家，近年泛起的问题是治理滞后，人才断档；与渠道互助关系有了裂痕，泛起离心倾向，对经销商支持力度、控制力度均有差别水平的下降；与上游供应商互助关系不够精密，属于外貌互助、实际竞争的博弈关系，缺乏对供应商的战略治理，企业的供应商体系无法支持公司的创新；希望通过企业大学的建设解决人才断档和青年储蓄干部的造就问题。企业大学建设目的：为企业建设完备的人才供应体系对内提升竞争力——对内培训提升竞争力对外提升影响力——外部培训提升影响力项目要求的基础模块：1、课程体系和讲师造就及治理体系2、干部造就体系，差别层级，差别专业人才的系统化造就体系3、萃取最佳实践，建设公司的知识治理系统4、企业文化建设，企业文化提取，行为化，现象化，制度化，显性化，企业文化建设落地，提取出公司的愿景、使命、价值观、战略目的，并把这些详细化为行为，人物，模范，故事，漫画等详细载体5、培训治理制度及培训治理流程体系6、企业大学关键四要素：课程、人员、萃取、制度。
项目调研及问题汇总调研周期：一周调研问题：主要调研了五类问题：（问题清单见附录） 1、履历萃取类 2、战略计划类 3、绩效问题类 4、培训计划类 5、人力状况类调研方式：问卷+访谈+视察+测试+行动学习研讨访谈工具：总司理、中层主干、下层员工、经销商、供应商、竞争对手问题汇总： 1、缺乏成熟培训体系，以前大多是引入外部培训，缺乏系统性，落地效果极差，培训基本不能为企业谋划提供助力2、干部进阶选拔流程不科学，干部进阶通道不畅，缺乏科学客观的进阶评估尺度和人才选拔流程，向导提拔干部更多是看眼缘，而不是看绩效3、公司谋划治理均处低级状态，缺乏流程化、尺度化和系统化的运营治理体系，公司谋划严重依赖能人，一人得失对企业谋划影响庞大4、人才梯队建设跟不上，人才造就处于原始状态，发现什么问题就采购什么课程，缺乏系统分析和计划，培训效果极差5、缺乏基本的最佳实践萃取意识，知识、履历、技术基本存在于优秀员工的大脑中，员工小我私家知识没有显性化，变为公司知识6、与上下游互助商的互助基本上还是利益博弈关系，没有建设起共赢同盟的战略互助关系，公司与客户、供应商及其他利益相关者的交流仅仅停留在业务层面的浅条理交流，没有深入到谋划思想互动、文化互融、价值观互通，告竣深度共识的层面7、治理干部治理手段单一，甚至粗暴，最常用的就是简朴的考核，缺乏必备的治理资源、治理工具及治理技术8、没有能够引发起一线员工的主动性、努力性和思考性，公司还停留在上司决议、下属执行，上面想、下面做的阶段，一线员工智慧被大大低估、大大浪费了，这也挫伤了员工的事情努力性，事情责任心更是无从谈起。凭据调研效果，整理出该企业大学建设的关键要点如下：1、经销商培训很重要，该日化企业应建设起完备的渠道培训体系，统一共识2、内部团队缺乏课程开发能力，需要外部咨询公司辅助课程开发，尤其是课程开发流程需要制定出来。3、完善履历萃取体系，萃取最佳实践，建设专属于该公司的知识库4、基于绩效的人才梯队建设，尤其是三个重点项目：“后备人才队伍建设项目”“创新人才队伍建设项目”“中高层治理干部向导力生长项目”5、企业谋划、治理问题的行动学习研讨体系，建设相关流程把绩效问题、谋划问题、治理问题纳入团队学习系统。
企业大学定位：企业大学——把企业学习系统化知识治理枢纽部门人才梯队建设专家对外营业培训机构部门绩效引爆焦点企业形象高级代表该日化企业企业大学的建设历程第一步：建组织：该日化公司企业大学组织结构如下设置岗位：综合部共设置2个岗位：行政治理、人力资源教管部设置2个岗位：教学治理、师资开发挖潜部设置3个岗位：萃取专员、培训计划专员、行动学习催化师在线学习部设置3个岗位：平台技术维护、在线课程开发、在线学习治理焦点人才部设置3个岗位：课程开发专员、学习治理、评估专员岗位定员：9人（其中：行政治理+人力资源1人兼，教学治理+学习治理+在线学习治理1人兼，培训计划专员+评估专员1人兼，师资开发+行动学习催化师1人兼）部门职责：教管部：师资资源整合、内部师资造就评级与使用、培训项目实施评估（仅卖力一二级评估）综合部：行政后勤治理、营销推广职能、财政职能、质量控制焦点人才开发部：向导力开发、焦点人才开发相关的能力素质模型、测评、学习舆图、品牌课程开发、任务包、晋级包，协同人才盘货、继任计划，新员工融入方案，所卖力课程的三四级评估挖潜部：培训治理队伍建设、培训治理支持与指导、下属单元培训计划方案审核与团体整体培训方案设计，组织能力建设、组织文化建设，协同审核挖潜方案、筹谋厘革推动方案，最佳实践等结果总结与分享，挖潜效果评估在线学习部：IT学习平台构建运作与维护、学习气氛建设与学习技术训练、学习体系构建与运作、员工学习指导，在线学习效果评估第二步：建制度：包罗流程、制度和尺度你能 八大流程：培训调研流程课程开发流程内部讲师选拔流程最佳实践萃取流程外部课程导入流程培训后续跟踪流程人才梯队选拔流程培训效果考评革新流程 六项制度（制度内含有27项尺度）：企业大学培训治理制度及操作手册（含11项制度）内部门享激励制度内部讲师授课积分制度员工履历萃取奖励制度学员评估考核治理制度培训项目结果治理制度第三步：训人员 第一、企业内部公然招选企业大学治理人员和内部培训讲师，初选23人，最后经综合评估确定录取9人（企业大学治理人员） 第二、组织行动学习小组，行动学习历程中制定企业大学流程、制度、尺度和未来事情中可能遇到的问题及解决方案 第三、培训三堂课程：《企业大学建设》《萃取技术》《治理教练》 第四、人员分工，定目的，做答应 第五、制定并落实事情计划第四步：设计课程体系让学员自己设计课程，90%内部讲师，10%外部采购。所有培训均接纳项目化操作。企业大学建设期间，共资助企业设计成熟课程36套 每套课程包罗：课程纲领、课件、互动游戏说明手册、教学纲领、教学手册、实践实操领导手册六部门企业大学建设周期内，辅助该客户开发精品课程36套，涵盖中层治理、后备干部培训、营销技术、财政治理、宁静治理、生产治理、班组执行、质量治理、设备治理、技术研发等多个领域。
第五步：设计转化体系 转化流程：落地转化四大流程，行动改善计划落地执行流程；培训后续领导流程；学员行为跟踪治理流程；落地效果反馈革新流程 转化工具：学习目的转化结构化模板、行动改善计划表、学员绩效支持系统、领导环、线上协作学习系统等 转化组织：总司理牵头组建学习转化委员会、十七个课题攻关项目组、线下行动学习小组、线上微学习社群等 转化治理制度：内部门享激励制度、培训与绩效挂钩考核治理制度、员工品牌分治理制度、落地结果奖励制度等共7项治理制度第六步：做启动企业大学的培训启动很关键，每个培训项目的启动都关乎学员的学习热情和落地成效，是一件不行不重视的事情，但这一点反而很容易被许多培训人忽视。该企业大学的培训启动主要做了以下四项事情：启动学习热情、启动内部门享、启动内部相助、启动对外培训。企业员工的学习可以是这样的：他为自己设定改善目的，并设法找到目的方案，在告竣目的的历程中不停取得小成就，并把心得在线上分享出去，可以是微博、微信朋侪圈，也可以是企业指定线上平台，分享内容包罗：改善成就、革新方法、解决方案、事情小窍门、实用事情技术、问题解决方案、某项知识技术等。
分享出去的内容，企业向导、同事甚至客户要有点赞机制，凭据赞数几多，给予其积分奖励，这样做的利益是：一、激励其学习、改善的努力性，人人都有炫耀自身，获得赞赏的心理需求，这套学习系统恰恰满足了这种心理需求；二、方法的分享促进企业的知识治理和知识流传，知识扩散，知识分享，最大化知识效用，有利于知识在群体间的扩散，小我私家分享的知识、履历和技术不光能获得同事点赞，还能够被他人借鉴应用，从而提高整个团队的整体绩效；三、起到了对外宣传和企业形象建设的作用，据统计，每个员工平均至少有1000个微信挚友，每个员工的朋侪圈或微博就是一个微型自媒体，不要小看这个小小的自媒体，所谓聚沙成塔，员工在朋侪圈分享的正能量内容聚在一起就会发生影响力比力庞大的正向宣传效果，这种非刻意的流传对于企业形象树立和企业文化宣传有着不行小视的努力效果。交付结果：1、企业大学建设方案（组织框架、业务流程、治理流程）2、内部成熟课程36套3、开发对外输出培训课程4门，造就对外讲师9人，对外试讲8次4、成熟内部讲师39名，行动学习催化师5名，治理教练17人5、外部导入的落地内化课程7门6、萃取案例101个7、企业大学的组织体系、制度体系、运营流程8、造就企业大学运营、治理团队7人正如这个案例所展现的，一所完整的企业大学包罗以下模块：1、绩效支持模块：为各部门提供绩效支持的工具、流程2、培训治理模块：制度、流程、绩效体系；3、讲师造就模块：制度、课程、讲师选拔流程、训练模式，基于绩效的治理干部造就体系4、课程研发模块：模板、研发流程5、知识萃取模块：制度、模板、萃取课程6、对外谋划模块：奖励制度、流程、治理措施只有这几个模块完全具备，才气到达移动互联时代企业大学的基本要求。
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